Une phase diagnostic

Un entretien avec le Dirigeant permet de :

- cerner les besoins et son projet d'entreprise

- définir le mode opératoire et la contractualisation de la mission

Une étude documentaire vient en appui compléter ce premier diagnostic sur la culture d'entreprise et les pratiques RH, les spécificités de ses métiers et les compétences recherhcées

Un audit de l'activité et de l'organisation du travail peut-être proposé en fonction de la problématique à traiter, en rencontrant les acteurs clés (encadrant-es, salarié-es) et les acteurs impliqués dans la gestion des ressources humaines

Cette phase donne lieu à une restitution écrite décrivant l'état des lieux et les préconisations.

Durée : 1/2 à 1 journée

Une Phase Plan d'action

Permet de mettre en oeuvre le projet d'accompagnement en impliquant l'ensemble des acteurs concernés, il peut être sous forme d'un accompagnement au changement collectif :

Déploiement d'un plan de communication/information, explicitation des changements à opérer (nouveau schéma directeur, démarche qualité et certification, introduction de nouveaux outils numériques...)

Implication du personnel dans les processus d'amélioration : animation de groupe de travail et appropriation des améliorations et des évolutions organisationnelles, plan d'action

Ou d'un accompagnement sur un thème spécifique en impliquant les acteurs concernés :

- conseil en recrutement et parcours d'intégration

- définition de fonctions et référentiels métiers, compétences/formation

- aide à l'élaboration de plan de développement des compétences avec co-investissement et optimisation des financements (apprentissage, CPF, VAE, période de professionnalisation)

- mise en place des entretiens professionnels et/ou entretiens d'évaluation

- étude sur des besoins ou projets spécifiques tels que : passage des seuils sociaux, structuration et professionnalisation de la fonction RH, mise en place d'un CSE, délégué-es du personnel, rédaction d'un accord d'entreprise....

Restitution écrite (élaboration des outils nécessaires à une véritable démarche de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences)

Durée : 2 à 10 jours selon projet et taille de l'entreprise

Une phase pérennisation de l'action

Mise en place et appropriation des outils RH, structuration de la fonction RH, accompagnement et professionnalisation de l'encadrement, formation de formateur

Restitution écrite (synthèse des résultats des actions de pérennisation et bilan)

Durée : 2 à 6 jours selon projet et taille de l'entreprise